Подвинься, тихо увольняйся: «Тихая стрельба» — новая тенденция на рабочем месте, о которой все беспокоятся

К тихому увольнению присоединился «тихий огонь» как новый термин для пассивно-агрессивных конфликтов, разыгрывающихся на рабочем месте.

Тихий уход это недавно придуманный термин, который относится к сотрудникам, которые работают по правилам и избегают концепции выхода за рамки. В некоторых случаях это рассматривается как отказ от культуры суеты и способ для сотрудников установить границы между своей работой и личной жизнью.

Между тем, «тихая стрельба» — это когда менеджеры намеренно дистанцируют своих сотрудников от возможностей для дальнейшего продвижения. карьеру: например, препятствуя им участвовать в специальных проектах или снижая их шансы на продвижение по службе или повышение. Тихое увольнение сотрудников можно рассматривать как ответ на то, что сотрудники тихо уходят с работы, в то время как сотрудники могут тихо увольняться в результате подозрения, что их начальник пытается их «тихо уволить». Эти действия служат бесконечной, утомительной и непродуктивной петлей обратной связи.

А вирусное видео TikTok проиллюстрирован пример тихой стрельбы; менеджеры, которые поручают черную работу, возлагают на сотрудников нереалистичные ожидания и постоянно отказывают в отпуске, виновны в тихом увольнении.

Но что заставляет менеджеров так поступать со своими подчиненными? По словам Энни Розенкранс, директора по работе с людьми и культуре Привет боб, менеджеры, которые увольняют сотрудников, делают это по нескольким причинам.

«Это зависит от намерений менеджера, — говорит Розенкранс. «Если менеджер не думает, что человек в его команде успешен, а не говорит ему об этом, он создает дистанцироваться и отстраниться от сотрудника в надежде, что человек отсоединится и уйдет на своих собственный."

ВИДЕТЬ:«Тихий уход» не имеет ничего общего с ленивыми сотрудниками. Речь идет об отказе от сломанной рабочей культуры

Менеджеры, которым не хватает уверенности в своих лидерских качествах, с большей вероятностью будут увольнять сотрудников. Вместо того, чтобы тратить время на то, чтобы сесть и тактично объяснить сотруднику его недостатки, менеджеры, которые молчат, полностью отстранятся и надеются, что сотрудник уйдет по собственному желанию.

По словам Розенкранса, у занятых или переутомленных менеджеров может не хватить времени, терпения или эмоциональных способностей, чтобы вести напряженные разговоры со своими подчиненными о результатах их работы. Но у менеджеров есть способ более тактично подходить к отзывам, чтобы таких разговоров можно было избежать, а сотрудники могли продолжать совершенствоваться и расти.

Розенкранс предлагает компаниям интегрировать прогрессивную обратную связь в свою корпоративную культуру, чтобы помочь сотрудникам понять пробелы в их работе. Эти встречи должны быть частыми, чтобы помочь сотрудникам лучше понять, над чем им нужно работать и какие шаги они могут предпринять, чтобы оправдать свои ожидания. Менеджеры также могут использовать беседы, чтобы понять, где их сотруднику требуется дополнительная поддержка или руководство.

Давая сотрудникам ценную обратную связь, менеджеры решают проблему напрямую, а не избегают ее. разговор и ждет, пока сотрудник сделает ход, который оправдывает их уход, говорит Розенкранс.

ВИДЕТЬ: Великая отставка продолжается. Есть очевидное решение, но многие боссы не заинтересованы

Компании могут счесть полезным записать менеджеров на тренинг по обратной связи, чтобы помочь им распознать поведение своих сотрудников на работе и помочь им определить, когда они отвлекаются или отстают.

Обратная связь особенно важно для поддержки вовлеченных и мотивированных сотрудников в гибридной или удаленной среде. Ограниченное общение лицом к лицу между сотрудниками и менеджерами может дать сотрудникам возможность проскользнуть сквозь трещины и стать менее вовлеченными в свою работу.

Розенкранс говорит, что менеджеры, которые не встречаются со своими непосредственными подчиненными регулярно, в конечном итоге ответственность за то, что сотрудники чувствуют себя в неведении относительно своих обязанностей, производительности и работы безопасность. По словам Розенкранса, постановка целей для сотрудников, создание планов улучшений и регулярные проверки могут снизить вероятность как тихого ухода, так и тихого увольнения.

Последствия тихого увольнения и тихого увольнения сказываются как на работниках, так и на работодателях. Если их не решать, мы можем ожидать, что взаимодействие на рабочем месте станет менее прямым и более разрушительным.