Пришло время отказаться от резюме: почему технические рекрутеры меняют методы найма

Более половины рекрутеров готовы отказаться от резюме из процесса найма в пользу увеличения оценок на основе навыков.

Это согласно опросу проведенное платформой для найма разработчиков CodinGame и платформой технических интервью CoderPad, которые обнаружили, что рекрутеры все больше опасаются ограничений резюме и других традиционных методов найма при попытке определить квалифицированных кандидаты.

В опросе утверждалось, что удаление резюме из процесса найма поможет открыть кадровый резерв и сделать набор более разнообразным. Две трети (66%) специалистов по подбору персонала заявили, что предвзятость является проблемой при приеме на работу, а резюме рассматриваются как «основной фактор».

ВИДЕТЬ: Девелоперов не хватает. Вот навыки и языки программирования, которые нужны работодателям

Аманда Ричардсон, генеральный директор CoderPad, считает, что система найма не работает. «Часть того, что мы видим, заключается в том, что все еще есть компании, которым требуется не только степень в области компьютерных наук, но и степень в области компьютерных наук в одной из пяти школ или кто-то, кто работал в одной из пяти компаний», — говорит Ричардсон. ZDNet.

«Неважно, как вы это обрезаете… просто не так много тел поступает в рабочую силу. Возможность быть умнее в том, как вы набираете сотрудников, ищете навыки и отказываетесь от некоторых из этих традиционных шагов, — это действительно огромный сдвиг в культуре».

Аргумент в пользу инструментов оценки на основе навыков основан на идее, что они устраняют предвзятость при найме, позволяя работодателям определять пригодность кандидата. на основе только их работы, в отличие от любой информации, содержащейся в резюме кандидата, которая может повлиять на трудоустройство менеджера по найму. решения.

Благодаря растущему интересу к кодированию и распространению буткемпы по кодированию, степень в области компьютерных наук больше не является обязательным условием для карьеры в области разработки программного обеспечения. Тем не менее, наличие формальной квалификации, безусловно, помогает, и ряд крупных технологических фирм по-прежнему настаивают на том, чтобы их сотрудники имели базовые знания теории программирования.

«И в Стэнфорде, и в Массачусетском технологическом институте для зачета проводится курс под названием «Как пройти техническое собеседование», — говорит Ричардсон.

«В мире что-то ломается, когда вы посещаете курс о том, как получить работу в, возможно, самых высококвалифицированных специализированных школах в стране».

Хорошая новость заключается в том, что по мере того, как рабочие места в сфере технологий становятся все более основанными на платформе, все больше компаний готовы нанимать кандидатов, которые могут продемонстрировать способности в программные инструменты, языки программирования и фреймворки, используемые бизнесом.

Четверо из десяти (40%) опрошенных рекрутеров заявили, что регулярно нанимают разработчиков, не имеющих формальной квалификации в области программирования. Это хорошая новость по нескольким причинам, говорит Ричардсон. Во-первых, многие люди работают по профессии, не связанной с их учебой: 40% разработчиков, опрошенных CoderPad, сказали, что они не учились кодированию в школе или университете.

«Я живу в Сан-Франциско, так что это немного странный мир, но я знаю 12-летних, которые умеют программировать лучше, чем некоторые разработчики. Таким образом, высшее образование не обязательно много значит», — добавляет Ричардсон.

Смещение акцента с резюме на навыки также дает возможность тем, у кого есть нестандартный опыт работы, чтобы попасть в технологии, говорит Ричардсон: «Честно говоря, нам это и нужно. Существует такое несоответствие между спросом на разработчиков или навыки разработки и предложением выпускников инженерных специальностей. По нашим прогнозам, потребность в разработчиках будет расти примерно на 15% в годовом исчислении. Это безумие."

Еще не умер

Хотя исследование CoderPad показывает, что наем на основе навыков становится все более популярным, в процессе найма по-прежнему существует высокий спрос на резюме.

На вопрос, готовы ли они исключить резюме из процесса найма, 30 % респондентов ответили «Да», 27 % ответили «Возможно», а 34 % ответили «Нет».

Рекрутеры в Европе особенно неохотно прощаются со старыми практиками: 40% заявили, что не откажутся от резюме.

Разработчики также не проявляют одинакового энтузиазма ко всем инструментам оценки. Интервью на доске, например, являются наименее популярным форматом интервью как среди разработчиков, так и среди рекрутеров. В исследовании отмечается, что «хорошо квалифицированные кандидаты могут быть отсеяны во время собеседований на доске». потому что они не привыкли выступать перед публикой», и что «такие тесты вызывают ненужные беспокойство."

Дополнительные факторы, которые, по словам Ричардсона, «сведут разработчиков с ума» в процессе собеседования, включают предоставление им ненадлежащих инструменты и задавать им вопросы, которые не связаны с работой, которую они будут выполнять, включая сильно оклеветанное бинарное дерево оценка.

ВИДЕТЬ: Нанять разработчиков? Эти ошибки на собеседовании могут стоить вам лучших технических специалистов

«Никто в мире никогда не реверсировал бинарное дерево на своей работе, поэтому не задавайте вопросы викторины — задавайте вопросы, имеющие отношение к работе», — добавляет она.

«Лучшие собеседования — это те, которые действительно воспроизводят опыт работы [и] действительно превращают его в совместный опыт решения проблем на рабочем месте».

Плохой процесс найма, в конечном счете, приводит к плохим наймам. Работодатели, которые ошибаются, не только получают кандидата, который не подходит для компании, но и сталкиваются с сложный и дорогостоящий процесс возобновления найма, который, по словам Ричардсона, может привести к «ужасной беговой дорожке найма».

В то же время вина за неверные решения о найме обычно ложится на тех, кому поручено находить кандидатов, а не на компании, чьи процессы найма не соответствуют цели. «Гораздо проще сказать, что рекрутеры недостаточно стараются; мы недостаточно платим людям», — говорит Ричардсон.

«Вы можете переложить вину на множество различных функций за то, что вы не можете выполнять свои роли. Требуется много самосознания, чтобы посмотреть на свои собственные процессы и спросить: «Есть ли что-то, что мы на самом деле делаем, что создает предвзятость или ограничивает нашу способность нанимать? Есть ли лучшие способы сделать это?»